Leestijd 2 minuten

Digitaal beoordelingsproces: veel organisaties die wij momenteel spreken, zijn druk bezig om het beoordelings- en ontwikkelingsgesprek te digitaliseren. Als TMS wij hier natuurlijk erg blij mee. We zien in de markt ook dat organisaties niet altijd stilstaan bij wat voor extra mogelijkheden nieuwe technologie biedt. Met deze nieuwe technologie is het soms beter om je huidige proces aan te passen. Hierdoor zet je vaak drie stappen vooruit in plaats van één. In deze blog delen wij onze belangrijkste bevindingen.

Open vragen vs. vaste scoring

Veel organisaties gebruiken open vragen als belangrijkste basis voor het beoordelings- en ontwikkelingsproces. Het stellen van vragen heeft als voordeel dat het een mooie gespreksopbouw is voor managers en medewerkers vrij kunnen antwoorden. Het nadeel is echter dat data ongestructureerd is (wat een analyse moeilijk maakt). Daarnaast is interpretatie gevoelig en data is dan niet altijd te vergelijken.

Een andere aanpak is om een meer gestandaardiseerde aanpak te hanteren die bijvoorbeeld gebruikmaakt competenties. Het voordeel is dat er duidelijk naar voren komt waar de medewerker behoefte aan heeft. Daarnaast wordt het brede functioneren in kaart wordt gebracht. Hierdoor heeft HR veel data en is het makkelijker in te vullen. Het nadeel is dat het af en toe wat strak kan voelen, direct is en als een keuring kan voelen.

Ons advies zou hier zijn om een combinatie van beide te hanteren, gebruik bijvoorbeeld twee tot drie open vragen en vul deze aan met bijvoorbeeld competenties die A) op gedragsanker gescoord kunnen worden en B) het toelaat om een toelichting te geven. En tot slot geldt hier, het goede gesprek is het doel, niet de scoring!

Het (beoordelings)proces organiseert zich niet vanzelf

Het gaan gebruiken van een nieuw systeem is voor veel organisaties een grote stap. Daarom is het belangrijk dat het systeem goed geïntroduceerd wordt binnen de organisatie. Zorg er bijvoorbeeld voor dat één iemand een aanspreekpunt is voor medewerkers die vragen hebben over het systeem.

Kortom, denk goed na over de volgende zaken:

• Wanneer willen we dat onze mensen elkaar feedback geven, is dit wekelijks, maandelijks, kwartaal of halfjaarlijks?
• Waar willen we ons in de gesprekken op focussen; is het echt de ontwikkeling of is het functioneringsgesprek nog steeds een afrekenmoment?
• Willen we dat managers vooraf alles invullen of vullen manager en medewerker samen alles in tijdens het gesprek?
• Wat zijn de feedbackbronnen – is dit alleen de manager of zijn dit bijvoorbeeld ook klanten en directe collega’s?

Nieuwe kansen maar wel op jouw tempo

We tipten er al aan, technologie geeft vaak nieuwe mogelijkheden die voorheen niet mogelijk waren. Zo kunnen medewerkers bijvoorbeeld alles zelf regelen, is data makkelijker beschikbaar voor analyse en is alles met een klik op de knop geregeld. Het gevaar wat hier echter schuilt, is dat veel organisaties alles tegelijkertijd willen. Het gevolg is dat als organisaties een te grote stap nemen, dat medewerkers en managers verdwaald raken. Ons advies hierin is om de introductie stapsgewijs te doen.  

Wil je meer weten over hoe je succesvol Talent Manager implementeert, lees dan eens een van onze vorige blogs op de website. Wij laten graag onze oplossing zien tijdens een online demo.