Nieuwe beoordelen

Niet langer de focus op verbeterpunten, maar in continue dialoog zijn over iemands talenten. Wendbare organisaties implementeren het nieuwe beoordelen om effectiviteit en medewerkerstevredenheid te stimuleren.
Online demo

Wat is het nieuwe beoordelen?

Waar in traditionele beoordelingscycli er drie gesprekken zijn: het doelstellings-, functionerings-, en beoordelingsgesprek, laat je dit bij het nieuwe beoordelen los. Aangezien het ‘nieuwe beoordelen’ nieuw is, is er geen vaste definitie. Wel zie je dat steeds meer organisaties de volgende zaken opnemen in hun methodiek:

  • De focus ligt niet op de doelstellingen die iemand moet behalen, over maar hoe hij zijn talent gaat inzetten voor zichzelf en de organisatie;
  • Feedback wordt vaker door het jaar gegeven. De drie verplichte momenten worden vervangen door frequente, korte gesprekken;
  • Feedback wordt breder uitgevraagd: bij collega’s of zelfs klanten, waardoor een rijker beeld ontstaat;
  • De medewerker krijgt de regie in het ontwikkelproces en de manager stelt zich op als coach.

Wat zijn de voordelen?

Meer betrokken medewerkers

Meer weten

De betrokkenheid van de medewerkers vergroot. Ze worden namelijk niet meer op hun zwakke punten ‘afgerekend’. Medewerkers worden juist gestimuleerd op hun talenten, hierdoor zal de motivatie toenemen om zich verantwoordelijk te voelen voor bepaalde doelstellingen. 

Verhoogde inzetbaarheid van medewerkers

Meer weten

Door een betere zelfbewustzijn groeit ook de inzetbaarheid van medewerkers. Zij hebben immers goed zicht op hun talenten en kunnen de inschatting maken in welke maten banen (rollen) bij hun passen binnen de organisatie.

Medewerkerstevredenheid

Meer weten

Medewerkerstevredenheid wordt verhoogd doordat er een constructief werkklimaat ontstaat. Dit heeft een positieve invloed, niet alleen op de interne organisatie, maar ook op het kunnen aantrekken van nieuw talent.

Hoe implementeer je het nieuwe beoordelen?

Het implementeren van het nieuwe beoordelen kan groots en meeslepend klinken, en als je dit in één keer in een grote organisatie wilt doen, kan dit het ook zeker zijn. Om dit te voorkomen, moet je de tijd nemen om de implementatie geleidelijk te laten landen. Begin kleinschalig en kijk hoe er intern wordt gereageerd op het nieuwe beoordelen. Zaken die je kunt oppakken zonder een formeel en groot project te starten, zijn:

Voer een discussie met het management over welke focus zij hebben in gesprekken: verbeteren of stimuleren van talent. Als manager hierin een shift maakt naar een meer positieve benadering, is er al veel gewonnen!

Stimuleer dat er vaker, kortere gesprekken plaatsvinden. Waar mogelijk schaf de ‘verplichting’ van de vaste momenten af. Alleen al het feit dat de gesprekken in een bepaalde maand gevoerd moeten worden, maakt dat het als ‘moetje’ wordt ervaren.

Verschuif een stuk regie naar de medewerker; han hij zijn eigen doelen bepalen, bepalen wie hij feedback vraagt en bepalen wanneer hij een gesprek met zijn manager heeft? Dit helpt enorm in het vergroten van de betrokkenheid.

Aan de slag met het nieuwe beoordelen?

Talent Manager combineert een innovatieve blik op Talent Management met een gedegen kennis van HR processen. Vanuit deze pijlers hebben wij een softwareproduct ontwikkeld dat organisaties in staat stelt om laagdrempelig maar wel duurzaam met het nieuwe beoordelen te starten. De methodiek sluit naadloos aan bij de beoordelingssystematiek en geeft organisaties de ruimte om in hun eigen tempo ‘te groeien’ in de methodiek. Onze consultants hebben uitgebreide ervaring in het implementeren van het nieuwe beoordelen en helpen je graag verder.
Online demo

Meer leren over Talent Management? Lees het in onze blogs!

Koffie drinken?

Wil je meer weten over Talent Manager of ben je geïnteresseerd in een online demo? Neem dan contact met ons op!

In ongeveer 30 minuten nemen we je mee door de demo en laten we je alles zien over wat Talent Manager jouw organisatie te bieden heeft.