Steeds meer organisaties implementeren 360 graden feedback als standaard instrument in hun organisatie. De afgelopen periode lijkt het soms zelfs de status van een ‘hype’ te krijgen. Het invoeren van 360 graden feedback is een goed idee (mits het goed wordt toegepast). Ik geef graag een aantal feiten waarom het implementeren van een feedbackcultuur een goede strategie is:
1. Ontwikkelen vraagt bewustwording
Velen van jullie kennen het model van onbewust onbekwaam -> bewust onbekwaam -> bewust bekwaam -> 0nbewust bekwaam. Dit model gaat er vanuit dat je pas nieuwe vaardigheden kan leren, als je je bewust bent van het feit dat je onbekwaam bent. Met andere woorden: pas als je bewust onbekwaam bent, kun je openstaan om te leren. Veel organisaties besteden weinig aandacht aan deze fase als zij de wens hebben dat hun medewerkers zich ontwikkelen. Het grootste gedeelte van budgetten gaat naar opleidingsinterventies, terwijl je met een relatief goedkope 360 graden methodiek, mensen bewust kan maken van hun sterktes en zwaktes.
2. Feedback als essentieel onderdeel van iedere ontwikkelcyclus
In iedere ontwikkelcyclus is een feedback-fase ingebouwd; Of je nu het traditionele leermodel van Kolb hanteert of een andere vorm om een ontwikkelcyclus te doorlopen. Dit is het moment dat je reflecteert hoe datgeen dat je aan het ontwikkelen bent, zich verhoudt tot de omgeving. Als je dus nieuwe vaardigheden en gedrag wil leren, is het noodzakelijk om je te meten ten opzichte van je omgeving.
3. Zelfregie om acceptatie te vergroten
Naarmate een individu meer autonomie (de mogelijkheid om zelf activiteiten en doelen vorm geven, zal de betrokkenheid bij deze acties ook navenant toenemen. In een situatie waarin een medewerker ‘gedwongen’ feedback ontvangt van zijn leidinggevende, zal de acceptatie van deze feedback veelal lager zijn dan als hij zelf de feedback kan verzamelen.
4. Minimaliseren van het Halo & Horn effect
Het Halo & Horn effect is het effect dat mensen op basis van een eerste indruk bepaalde positieve (Halo) en negatieve (Horn) eigenschappen aan iemand toedichten. Dit is een wetenschappelijk bewezen effect waarbij iemands eigen uitgangspunten dus leidend zijn voor hoe hij iemand ervaart. Dit pleit er dus voor om niet door één persoon, op één moment feedback in kaart te brengen, maar juist een spreiding over tijd en door verschillende mensen.
5. Transfer van nieuw geleerde vaardigheden en competenties naar de praktijk
Welke studie je dan ook precies gelooft: ze zijn het er over eens dat er maar een beperkt gedeelte (7 tot 25 procent) van nieuw aangeleerd gedrag in de praktijk zichtbaar blijft. Hoe goed (interne) opleidingsprogramma’s en coachingssessies ook zijn, nieuw gedrag en nieuwe vaardigheden zullen naar verloop van tijd verminderen. Het blijkt dat mensen minimaal drie maanden bewust met nieuwe vaardigheden moeten oefenen, voordat deze ingesleten raken in hun ‘repertoire’. Dit betekent dat er interventies gepland moeten worden die blijven stimuleren dat iemand bewust met zijn nieuwe vaardigheden bezig is. De inzet van 360 graden feedback kan -mits goed toegepast- het rendement naar wel 65 procent verhogen.
360 graden feedback
Zoals aangegeven, ben ik een groot voorstander van het gebruik van 360 graden feedback binnen organisaties. Wat tevens uit bovenstaande feiten blijkt, is dat feedback een brede impact heeft in zowel de performance als development activiteiten van een organisatie. Sterker nog: het kan de ‘lijm’ zijn die beide activiteiten verbindt en versterkt. Ik hoop dat deze onderbouwing je helpt om een stap te zetten met 360 graden feedback! Heb je aanvullende vragen of wil je graag aan de slag met 360 graden feedback? Neem dan contact met ons op!
Comments are closed.