In eerdere blogs schreven we al dat medewerkers meer verantwoordelijk moeten zijn voor hun persoonlijke ontwikkeling en voor het stellen van doelen. Voor managers vraagt dit om een andere aanpak en rol in hun samenwerking met hun medewerkers. Daar staan we in deze blog bij stil. Tevens is dit het laatste uitgangspunt voor het implementeren van het nieuwe beoordelen binnen jouw organisatie.
Medewerkers zijn steeds meer zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling, het verzamelen van bewijsmateriaal voor hun manager en het vertalen van organisatiedoelen naar persoonlijke doelen. Waar de manager daar per medewerker een dagtaak aan had, heeft de manager nu tijd over. Doordat hiërarchie binnen organisaties verdwijnt en organisaties platter worden, moeten managers zich bewust zijn van deze nieuwe rol.
Pizzapunten
Organisaties kun je tegenwoordig beter verdelen in pizzapunten waarin gewerkt wordt. De piramidestructuur verdwijnt en wordt door stukjes pizza vervangen. Op die manier is een medewerker in het ene team een projectleider en bij het andere team heeft diegene een uitvoerende taak. Competenties en skills worden op de manier op verschillende momenten ingezet.
De rol van een manager in een pizza-organisatie is dat hij of zij faciliterend, coördinerend, coachend en inspirerend is tegenover het team. Hierbij is wederom de vraag: is de manager wel de persoon die de medewerkers moet beoordelen? Afhankelijk van hoever de organisatie is in de ontwikkeling van het implementeren van het nieuwe beoordelen is het de vraag of de manager de aangewezen persoon is. De organisatiestructuur, de ontwikkelingsfase en de werkwijze bepaalt het antwoord.
Ontwikkeling van medewerkers
In welke fase de organisatie zich ook bevindt de manager dient hun medewerkers te ondersteunen in hun medewerkers op drie verschillende manieren:
- Coachen met een growth-mindset
- een leerklimaat met LEF
- leren door te doen
Dit is de laatste blog van onze serie over de vijf uitgangspunten van het nieuwe beoordelen. In eerdere blogs kon je onder andere lezen over focus op sterke punten, meer verantwoordelijkheid van medewerkers bij het formuleren van doelstellingen, grotere verantwoordelijkheid van medewerkers voor de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling en over een continue dialoog over prestaties en ontwikkeling.
Het nieuwe beoordelen bestaat volgens auteur Jacco van den Berg uit vijf uitgangspunten. Dit is het laatste deel van deze serie. Ben je nieuwsgierig naar het boek van Jacco van den Berg? Het Nieuwe Beoordelen is hier te koop. Wil je het nieuwe beoordelen implementeren binnen jouw organisatie? Neem dan contact met ons op. Met Talent Manager implementeer je het nieuwe beoordelen goed en samen ontdekken we de talenten van jullie medewerkers.
Comments are closed.