Organisatiedoelen onbereikbaar voor het personeel? Medewerkers lezen aan het begin van het jaar de organisatiedoelen door en laten ze daarna links liggen? Zonde! Door de organisatiedoelen te vertalen naar persoonlijke doelen dan voelen medewerkers zich verantwoordelijker voor het behalen van de organisatiedoelen. In deze blog bespreken we het tweede uitgangspunt van de beoordelingsmethodiek het nieuwe beoordelen. Nieuwsgierig naar het eerste uitgangspunt? Lees het hier!
Het opstellen van afdelings- en persoonlijke doelen wordt idealiter niet meer bij de manager belegd, maar juist bij de medewerker. Zo kunnen de taken die voortvloeien uit de afdelingsdoelen worden onderverdeeld binnen het team waardoor medewerkers dit proces gezamenlijk kunnen oppakken. Dit proces begint bij het in kaart brengen van de talenten en passies van medewerkers en het liefst zo concreet mogelijk.
Volgende stappen
De volgende stap is dat het team bij elkaar komt om de persoonlijke- en afdelingsdoelen te bespreken. De medewerkers bedenken gezamenlijk hoe zij hun talenten en kwaliteiten het beste in kunnen zetten om de afdelingsdoelen te realiseren. Gezamenlijk komt het team tot een passende oplossing waarbij iedereen gemotiveerd is om zijn of haar talenten in te zetten voor de organisatie.
Daarna volgt de minst leuke stap: het verdelen van de minder leuke taken. Het werk wat minder graag gedaan wordt, moet ook eerlijk verdeeld worden onder de medewerkers. Voor de manager is hier de taak weggelegd om hier een oogje in het zeil te houden en er op toe te zien dat de verdeling op een eerlijke manier verloopt.
Puntjes op de i
Als laatst kijkt de manager naar de taken die verdeeld zijn en bekijkt met elke medewerker de gemaakte afspraken. Liggen deze in lijn met de organisatiedoelen? Ligt er genoeg uitdaging voor de medewerker? Of is een doel juist te ambitieus? In persoonlijke gesprekken komt deze informatie vaak naar voren..
Als laatste: job crafting en het nieuwe beoordelen gaan hand in hand samen. Bij job crafting worden takenpakketten van medewerkers zo aangepast dat medewerkers vooral vanuit hun talenten en sterke punten werken. Er worden kleine aanpassingen gedaan in taken, relaties, context en gedachten over het werk. De medewerker is hier zelf verantwoordelijk voor en houdt bij het aanpassen van zijn of haar takenpakket altijd de organisatiedoelstellingen in gedachten, om ervoor te zorgen dat dit in lijn ligt met verwachtingen.
Tijdens het hele proces bij het verantwoordelijk maken van medewerkers bij het formuleren van doelstellingen is het belangrijk dat de manager een stapje naar achter doet en dat er wordt geloofd in de will en skills van de medewerkers binnen het team. De manager komt achteraf pas om de minder leuke taken te verdelen en houdt alles vanaf de achtergrond in de gaten.
Het nieuwe beoordelen bestaat volgens auteur Jacco van den Berg uit vijf uitgangspunten. Dit is deel 2 van deze serie. Ben je nieuwsgierig naar het boek van Jacco van den Berg? Het NIeuwe Beoordelen is hier te koop. Wil je het nieuwe beoordelen implementeren binnen jouw organisatie? Neem dan contact met ons op. Met Talent Manager implementeer je het nieuwe beoordelen snel en samen ontdekken we de talenten van jullie medewerkers.
Comments are closed.