Bij medewerkers is er steeds meer de behoefte naar tussentijdse feedbackmomenten. Op die manier zijn ze meer in control over hun ontwikkeling en kunnen ze mogelijk op tijd bijsturen. Kenmerkend bij het nieuwe beoordelen is dat het plannen en organiseren van deze feedbackmomenten de verantwoordelijkheid is van de medewerker. Door continue het gesprek aan te gaan met collega’s, klanten, managers en projectleiders is er een volledig beeld van het functioneren van de medewerker.

Feedback soorten

Er zijn verschillende feedbackmethodes waarop feedback uitgevraagd kan worden. Jacco van den Berg schrijft in zijn boek dat er zeven soorten zijn om binnen de organisatie een cultuur te creëren van leren, verbeteren en veranderen: 

• De tien gouden feedbackregels
• Feedforward
• Radicaal openhartig
• Gedragscomplimenten
• Geweldloze communicatie
• Ben ik een ezel of een paard-feedback?
• Team feedback

Een hogere frequentie van het feedback geven, zorgt voor meer tevredenheid. Dat blijkt ook uit onderzoek van PiCompany. HR-professionals die online feedback tooling inzetten zijn namelijk meer tevreden over de frequentie van feedback geven. Daarnaast zijn maar liefst twee derde van de professionals te spreken over de kwaliteit van feedback dat via online feedback tooling wordt gegeven. In het onderzoek is er gekeken naar de verschillende aspecten van de hedendaagse feedbackcultuur, alsmede de visie van HR-professionals op beoordeling en feedback en veelgebruikte feedbackmethodes.

Welke methode?

Welke methode en de frequentie van feedback verschilt per organisatie en medewerkers. De HR-afdeling moet hierin het voortouw nemen om te ontdekken welke methode het beste werkt voor de medewerkers en waar de HR-afdeling de meest kwalitatieve data uit ontvangt. Onderzoek samen met je medewerkers of één van de bovenstaande feedback methodes voor hen kan werken. Laat medewerkers daarna zelf aan de slag gaan met de frequentie van de uit te vragen feedback. 

Ben je nieuwsgierig naar de andere uitgangspunten van het nieuwe beoordelen? In de eerste blog van deze serie kijken we waarom we moeten focussen op sterke punten. In de tweede blog bespreken we waarom medewerkers liever zelf verantwoordelijk zijn voor het stellen van doelen. En in de derde blog gaan we daarop door en beschrijven we waarom medewerkers verantwoordelijk moeten zijn voor hun eigen persoonlijke ontwikkeling. 

Het nieuwe beoordelen bestaat volgens auteur Jacco van den Berg uit vijf uitgangspunten. Dit is deel 4 van deze serie. Ben je nieuwsgierig naar het boek van Jacco van den Berg? Het Nieuwe Beoordelen is hier te koop. Wil je het nieuwe beoordelen implementeren binnen jouw organisatie? Neem dan contact met ons op. Met Talent Manager implementeer je het nieuwe beoordelen goed en samen ontdekken we de talenten van jullie medewerkers.