Leestijd 2 minuten

De term HR Analytics heeft zich het afgelopen decennium stevig genesteld in ons HR woordenboek. De term past prima in de verschuiving van een operationele visie, naar een meer strategisch visie op personeelsbeleid. Dit is een goede trend, want voor veel organisaties zijn de medewerkers van cruciaal belang voor het succes. Voor veel organisaties zijn de personeelskosten een grote financiële post op de balans. Goed dus om strategischer met deze ‘balanspost’ om te gaan! Met HR Analytics ben je in staat dit te meten.

Wat is HR Analytics?

Met HR Analytics bedoelen we dat HR vraagstukken ‘data-gestuurd’ worden benaderd. Het doel hierbij is dat je vanuit data een voorspellende waarde krijgt over welke kenmerken bijdragen aan business successen of aan mogelijke besparingen.

Vragen die interessant zijn om te stellen:

• Is er een correlatie tussen het ziekteverzuim en iemands drijfveren?
• Is er een een correlatie tussen de leeftijd van mijn medewerkers en de mate waarin zij met verandering om kunnen gaan?
• Is er een correlatie tussen de performance van mijn medewerkers en het type leiding dat zij ontvangen?

De vragen hebben altijd een business doelstelling: kan ik de output verbeteren of de kosten verlagen?

HR Analytics wordt langzaam volwassen

Van oudsher heeft het HR vakgebied een ‘zachte’ insteek. De traditionele HR functionaris is niet geselecteerd op zijn of haar analytische vaardigheden. En de HR systemen zijn niet ingericht om alle data van het ‘human capital’ gestructureerd goed te registreren.

Gelukkig zien we daar verschuivingen in. HR managers worden analytischer opgeleid en andere disciplines, zoals Finance en Business Control, schieten te hulp als het gaat om de interpretatie van data.

Data uit verschillende systemen worden gecombineerd om vanuit statistische analyse naar verbanden te zoeken. Bij ‘harde data’, zoals leeftijdsopbouw van het personeelsbestand en ziekteverzuim, zijn hier al grote inzichten en besparingen te realiseren.

Talent als data verzamelen

Wat echter feitelijk nog onvoldoende goed als data wordt opgeslagen, zijn de talenten en competenties van de medewerkers en sollicitanten. Hier bedoel ik mee dat we beoordelingsgesprekken vaak nog op papier doen. En competenties in kaart brengen gebeurt bijna niet en zelden in een datagedreven systeem. Testen die we doen in het kader van werving en selectie, development en mobiliteit slaan we vaak op als PDF. En dit is zonde, want als je deze data gestructureerd verzamelt, krijg je zicht op de raakvlakken tussen al deze ‘meetmomenten’ en daarmee waardevolle sturingsinformatie voor management en HR.

Het is mijn ervaring dat juist deze data zeer rijk is en dat HR managers vaak popelen om deze data te interpreteren. In deze data zit namelijk de kern van talent management opgesloten: wat zorgt er nu voor dat een medewerker succesvol is?

Data-driven performance management pakket

Vaak registreert een organisatie de harde personeelsdata al. Mijn advies is dan ook: sla de ‘zachte’ data die je over performance en talenten verzamelt op in een performance management pakket. Want, ook hier geldt: eerst registreren, dan analyseren, voorspellen en sturen.

Benut de gesprekscyclus om informatie te verzamelen waarover je wil beschikken om analyses te doen. Je kunt hier een ‘slag dieper’ gaan door niet alleen performance maar ook competenties in kaart te brengen. Kijk dus kritisch naar het format van gespreksformulieren en of dit in je performance management pakket past.

En als laatste, meest voor de hand liggende tip: start met analyseren! Vaak is het (met een beetje hulp) goed mogelijk om data uit je systemen in Excel te krijgen en met een beetje Excel-kennis haal je hier vaak al snel trends uit.
Of ben je benieuwd hoe HR Analytics is geïntegreerd binnen ons product Talent Manager? Neem dan nu contact met ons op!