Beoordelingsgesprekken worden van oudsher gevoerd tussen medewerker en manager. De manager vertelt hoe hij vindt dat het gaat en tegelijkertijd moet de manager de medewerker coachend toe spreken om iets met de feedback te doen. Een lastige situatie, zo vindt ook psycholoog en HR-expert Kilian Wawoe. Een manager kan in een gesprek niet én de coach én de rechter zijn van zijn medewerkers. Maar wat werkt dan wel?

Hoe dan wel? 

Wawoe legt dit uit op basis van wetenschappelijk onderzoek. Het nieuwe beoordelen moet door meer organisaties ingezet worden. Deze manier van beoordelen wijkt af van het ‘veroordelingsgesprek’ tussen medewerker en manager. Daarnaast moet een bonus niet als drive worden gebruikt om medewerkers te motiveren om harder of efficiënter te werken. Wawoe vertelt in de BNR-podcast het een en ander over wat je als organisatie dan wel moet doen om medewerkers te motiveren en te behouden.

Ten eerste zou een manager niet meer de rol van rechter en coach moeten bekleden. Medewerkers binnen één team zijn beter in staat elkaar onderling te coachen, omdat de manager steeds minder ziet wat er gebeurt op de werkvloer. Daarnaast moeten de beloningsvormen van organisaties worden aangepast. Kijk niet alleen naar de prestaties van één medewerker, maar kijk naar de groepsprestaties. Maak variabele beloningen die collectief zijn opgesteld.

Ten tweede moet je binnen jouw organisatie waken voor ‘horeca-feedback’, zoals Wawoe dat noemt. 99% van de mensen die uit eten gaan en tijdens het etentje om feedback wordt gevraagd zeggen dat het eten heeft gesmaakt, terwijl ze, eenmaal thuis aangekomen en om een review worden gevraagd, misschien wel verbeterpunten voor het restaurant hebben. Medewerkers moeten onderling de vrijheid voelen om te vertellen wat ze vinden en wat mogelijke verbeterpunten zijn. 

Basisvoorwaarden

Om bovenstaande te bewerkstelligen binnen organisaties is het belangrijk dat het management er klaar voor is om de controle los te laten. Als dit niet zo is, zal het nieuwe beoordelen niet goed worden opgenomen, blijkt uit ervaringen van Wawoe. Daarnaast is het raadzaam om een werkgroep op te starten waarin het management, de ondernemingsraad, het HR team en medewerkers zijn opgenomen. Op die manier zijn alle mensen die met de verandering te maken krijgen, betrokken binnen het verandertraject.

Als laatste is Wawoe van mening dat we het woord ‘feedback’ los moeten laten en vervangen door het woord ‘reflectie’. Feedback klinkt namelijk als eenrichtingsverkeer, terwijl organisaties open moeten staan voor tweerichtingsverkeer. Wanneer organisaties werken met reflectie laten managers zien dat het medewerkers op de werkvloer vrijstaat om te vertellen wat zij vinden en wanneer zij denken dat iets beter of anders kan.