De omgeving van bedrijven is continu in beweging. We zijn de ene gebeurtenis nog niet te boven, of de volgende trend, ontwikkeling of gebeurtenis komt er al aan. Economische onzekerheid, groeiende concurrentie of juist concurrentie uit onverwachte hoek, kritischer consumenten, kritischer klanten. Een greep uit de vele voorbeelden.
De uitdaging waar veel bedrijven nu voor staan, is om continu vooruit te blijven kijken en bezig te zijn met wat de organisatie in de toekomst nodig heeft, qua bedrijfsvoering en qua personeelsbestand. Hier ligt de uitdaging, want een kijkje in de toekomst dat is lastig in een continue veranderende wereld. Strategische personeelsplanning is hierbij het aangewezen middel, zeker als het verankerd wordt in de bedrijfsvoering.
Strategische personeelsplanning, een mond vol maar wat is het nou eigenlijk?
Weten er om je heen gebeurt en wat dat betekent voor de koers van je bedrijf. En vervolgens vertaal je die koers naar de benodigde formatie en bijbehorende skills-set van je medewerkers. Met als doel om steeds de juiste mensen met de juiste skills set op de juiste plek te hebben. En.. dat allemaal ook nog eens op het juiste moment!
Dat klinkt best ingewikkeld en toch hoeft dat niet zo te zijn! Een probleem dat wij veel horen, is dat organisaties niet snel genoeg kunnen beschikken over de benodigde informatie. Zij hebben vaak onvoldoende inzicht in wie op welke functie werkzaam is, hebben geen totaaloverzicht van aanwezige competenties en talenten en hebben beperkt zicht op de potentie van hun medewerkers. Vaak is de aanwezige informatie ook nog vastgelegd in verschillende systemen. Herkenbaar? Vaak leidt dat tot grote monsterprojecten waar weinig tot geen resultaat mee wordt behaald. Zonde… En dit kan anders, zoals met onze software tool Talent Manager waarin klanten de benodigde informatie in één systeem hebben
We nemen je graag in vogelvlucht mee in welke basisstappen nodig zijn als je je bezig gaat houden met strategische personeelsplanning. We weten dat deze stappen in de praktijk veel (doorloop)tijd met zich meebrengen. Feitelijk kun je het onderverdelen in 3 stappen:
1. Vaststellen toekomstige gewenste formatie
Dit is daadwerkelijk een combinatie van het analyseren van de interne en externe uitdagingen en ontwikkelingen enerzijds en het definiëren van vaardigheden en skills die nodig zijn in de toekomst. Hier beantwoord je vragen als: wat betekenen alle veranderingen voor de manier waarop wij werken. Nu en in de toekomst? Welke competenties en vaardigheden passen daarbij?
2. Analyse huidige situatie
Hier ga je aan de slag met de zogeheten Gap Analyse. Je onderzoekt als het ware het gat tussen de huidige situatie versus de gewenste situatie (de Gap). En hier hebben veel organisaties, zoals eerdergenoemd, het lastig. Want waar haal je snel een overzicht vandaan omtrent aanwezige competenties en talenten, te ontwikkelen competenties en vaardigheden, sleutelfuncties, opleidingswensen en noem maar op. Organisaties die dat met “een druk op de knop” kunnen produceren, hebben hier een groot voordeel.
3. Interventies inzetten
In deze stap is het helder waar de organisatie naar toe wil en wat daarvoor nodig is. NU is het zaak om de daadwerkelijke acties in te zetten. En hierbij zijn talloze mogelijkheden, maar gaat het om het klaarstomen van je personeelsbestand. Je kunt kijken naar ontwikkeling, uitstroom en natuurlijk instroom. Belangrijk is dat medewerkers weten wat de toekomstige verwachtingen zijn, zodat ze weten in welke mate zij zich kunnen ontwikkelen. Stap 3 wordt daarmee grotendeels gekenmerkt door ontwikkelen; mensen zijn in beweging aan het leren en proberen. Begeleiding is hierbij essentieel! Bij onze tool zit bijvoorbeeld een competentiehandboek, waar bij elke competentie staat aangegeven in hoeverre deze ontwikkelbaar is en hoe je dat kunt doen (tips, leestips, kijktips). Daarnaast worden hier vaak interventies ingezet als: trainingen, workshops, coaching, intervisie, stages, deelname aan projecten en ga zo maar door. Maak goede afspraken over de te bereiken doelen, het pad ernaar toe en vier successen onderweg.
Heel kort gezegd krijg je door strategische personeelsplanning onderdeel van je werkproces te laten zijn, een goed inzicht in of de benodigde skills en competenties in je organisatie aanwezig zijn, welke ontwikkelbehoefte er is en welke interventies je daarin te nemen hebt. En dat alles met als doel, klaar zijn en blijven als bedrijf om in te spelen op de veranderende omgeving. Slimme (software) tooling als Talent Manager kan daarbij helpen. Genoeg te doen dus! Inspiratie of advies nodig? Wij hebben meer dan genoeg ervaring in verschillende branches en maken graag vrijblijvend kennis.
Comments are closed.