Leestijd 4 minuten

Hoe Talentmanagement het komende decennium van reactief naar proactief gaat

Met verbazing kijk ik mijn hele werkende leven al hoe eerst P&O, later HR en nu Human Capital Management, vaak blijft steken op een operationeel en tactisch niveau. Ja, als er tekorten zijn (war for talent) of als er een transformatie nodig is (organisatieverandering), dan wordt HR vaak projectmatig aan de directietafel uitgenodigd. Maar te weinig (en er zijn echt mooie uitzonderingen) wordt Talentmanagement als integraal kernproces behandeld. Ook in het vliegmodel van managementwetenschapper Henry Mintzberg wordt HR vaak als een support-proces geïnterpreteerd. En daar gaat -met de nodige horten en stoten- de komende jaren verandering in komen. Verschillende oorzaken, zoals acute schaarste en diverse megatrends, gaan ervoor zorgen dat HR regelmatiger aan de directietafel wordt uitgenodigd.

Megatrends

Robotisering

Over robotisering is al veel gezegd en geschreven. Kijk hier voor een aardig neutraal en toegankelijk artikel over robotisering. Ondanks dat de voorspelling over de impact en de snelheid waarmee dit gaat gebeuren sterk uiteenloopt, is vrijwel iedereen het over eens: we zullen een nieuwe categorie functies krijgen. Er zullen functies verdwijnen (worden geautomatiseerd) en er zullen nieuwe functies ontstaan. Ons beeld van de verschillende soorten functies zal ernstig worden bijgesteld. Deze transitie-fase is al begonnen, waardoor de kans groot is dat deze generatie niet 40 jaar lang hetzelfde beroep zal uitoefenen (zoals onze ouders -afhankelijk van je leeftijd- wel gewend zijn). 

Een nieuwe generatie

Het welvaartsniveau stijgt en de groeiende middenklasse heeft vandaag de dag meer behoefte aan persoonlijke groei als motivator dan voorkomen van tekort (om even in de termen van Maslow te denken). De mensen die in de tijd van welvaartsgroei zijn geboren, zoals millennials en generatie y en z, worden op een andere manier gemotiveerd dan de huidige managers. De huidige organisatie- en beloningsstructuren kunnen bij het ‘oud vuil’. Deze zijn namelijk ingesteld op dat de werkgever iets geeft en de werknemer iets ontvangt. In het denken van de nieuwe generatie is werk een middel om zichzelf te ontplooien. 

Flexibilisering 

We zitten in de vierde industriële revolutie, wordt wel gesteld. Doordat de technologische ontwikkelingen zich in een steeds sneller tempo aandienen, is de tijd dat we een ‘status quo’ hebben steeds korter.

Dit houdt in dat we onze werkwijze sneller dan ooit moeten aanpassen. Met nieuwe producten, komen nieuwe processen en nieuwe vragen en nieuwe vaardigheden. Er zijn al genoeg branches waar dit overduidelijk is: waar vijf jaar geleden klantenservice nog 90 procent via de telefoon ging, gaat dat nu bij sommige merken voor meer dan 80 procent via social media-kanalen. Door de opkomst van AI (Artificial Intelligence) en Big Data, zullen processen dermate snel veranderen dat we ons daar nu nog geeneens een voorstelling van kunnen maken. Organisaties moeten dus voorbereid zijn op verandering. Agile en Scrum hebben als werkwijze aan populariteit gewonnen. Dit betekent dat individuen zich bewust meoten zijn van hun skillset en dat organisaties voorbereid moeten zijn op opkomende veranderingen.

War for talent: recruit, recruit, recruit!

Als je bij deze trends optelt dat er de afgelopen jaren een grote schaarste aan personeel is ontstaan in een groeiend aantal sectoren, dan begrijp je dat er druk staat op de arbeidsmarkt. Daarnaast is HR dus vaak nog een supportproces en geen kerntaak. Hierdoor gaat innovatie helaas vaak langzaam. Het meest tastbare onderdeel van Talentmanagement is recruitment; de innovaties vinden dan ook veelal plaats in dit proces: Online candidate journeys met amper menselijk contact vervangen de traditionele ‘uw sollicitatie is in goede orde ontvangen’ meldingen. Tegelijkertijd verbaas ik me over de hoeveelheid geld die gespendeerd wordt op ouderwets en handmatig searchen en matchen. Dit zal de komende jaren nog doorgaan en recruitment zal het innovatie-lab van HR blijven. 

Next Steps voor Talentmanagement

Wat zijn de gevolgen van deze megatrends voor Talentmanagement? Dat is -voor de middellange termijn- niet te overzien. Wel is het zeker dat de komende jaren snel een aantal ontwikkelingen zichtbaar wordt:

Talentmanagement: Data science & Marketing

De benadering van Talentmanagement zal sterk veranderen. Niet langer zal het slechts ‘mensenwerk’ zijn, maar zal Talentmanagement als marketingactiviteit worden benaderd: ‘Hoe creëer ik fans van mijn organisatie, hoe zorg ik dat ze voor mij blijven kiezen’. Zoals ook bij marketing zal dit steeds meer gebeuren op basis van data. Doordat er een meer cijfermatige onderbouwing mogelijk is, zal het rendement van ‘goed’ en ‘fout’ Talentmanagement tastbaar worden.

Van vinden naar ontwikkelen

Door betere software, A.I. en data-integratie wordt talent de komende jaren steeds beter meetbaar. Organisaties zullen steeds meer vooruit kijken welke talenten ze nodig hebben om de komende veranderingen op te vangen. Aangezien reguliere opleidingen de pas van de transformatie niet zullen kunnen bijbenen, zal de focus verschuiven van het ‘vinden van nieuw talent’ naar het ‘ontwikkelen van aanwezig talent’. De harde scheiding tussen leren en werken zal vaag worden: een leven lang leren.

Zingeving als arbeidsvoorwaarde

De nieuwe generatie komt niet meer ‘om geld te verdienen’; zij willen zingevend werk. Organisaties worden gedwongen om over hun identiteit na te denken (‘Kan ik me relateren aan dit bedrijf?’) en zingevende banen te creëren. Mensen die vanuit zingeving werken, zijn op hun beurt weer betrokkener en vaak effectiever, wat weer positief is voor de organisatie.

Employee experience

Talentmanagement zal een ‘beleving’ worden. Aangezien banen steeds sneller veranderen en je je dus zult blijven ontwikkelen, zullen de traditioneel gescheiden sollicitatie-, beoordelings-, en ontwikkelprocessen samenkomen. Er ontstaat een integrale beleving voor de medewerker waar hij continu met zijn ontwikkeling bezig is. Niet langer is de medewerker ‘lijdend voorwerp’ in het HR proces: medewerkers hebben de regie en HR faciliteert.

Spannende tijden

Spannende tijden dus… De uitkomst gaat zijn dat veel meer mensen voldoening halen uit werk. De geesten zijn rijp, organisaties staan klaar en de techniek maakt versnellen mogelijk. Voor mij en mijn HR (tech) collega’s dus de uitdaging om deze transitie bij te houden en… mede vorm te geven.