Ok, ik ben verward: als je met een gemiddelde HR manager praat, geeft hij of zij aan dat de medewerkers het verschil maken. Dit besef dat een medewerker het verschil maakt, dringt steeds beter door, en dat is goed! Maar… We blijven medewerkers ook als human resources zien, ‘middelen’ dus. En nu kun je zeggen dat de term verouderd is; de HR processen blijven ingericht op het controleren van deze ‘middelen’. Vandaar mijn verwarring. Zorg voor meer zelfregie bij medewerkers. Dus, tijd voor duidelijkheid.
Performance management teveel gericht op organisatiedoelstellingen
Vaak is het huidige performance management te veel gericht op organisatiedoelen en harde KPI’s, zoals omzet, klanttevredenheid, productie, etc. Wat de talenten van de medewerker zijn, blijft vaak onderbelicht. Veel medewerkers geven, in lijn met voorgaande, aan dat het beoordelingsgesprek niet bijdraagt aan hun ontwikkeling en dat het motiverend werkt.
Wist je bijvoorbeeld dat maar liefst 1 op de 4 mannelijke medewerkers het gesprek als demotiverend ervaart? Lees er hier meer over. Maar waarom is het gemiddelde beoordelingsproces niet motiverend voor medewerkers? Medewerkers geven aan dat er weinig interesse is in hun talent, ambities en zaken als evenwicht tussen werk en privé. De processen zijn vaak stroperig en de manager is in de lead. Beoordelingen zijn vaak ondoorzichtig en moeilijk te begrijpen (medewerkers moeten immers in de Bell Curve worden geplaatst). De gesprekken krijgen iets procedureels en ‘echt’ contact ontbreekt vaak. Hierdoor kan de medewerker vaak niet anders dan ‘reactief’ handelen op zijn eigen zelfontwikkeling en daardoor niet zijn talenten tot recht laten komen.
Zelfregie bij de medewerker draagt bij aan organisatiedoelstellingen
In de huidige economie zijn bovengemiddelde goed opgeleide mensen van grote toegevoegde waarde voor producten en diensten van jouw organisatie. Het benutten van het talent van deze medewerkers speelt daarbij een cruciale rol. Op basis van de laatste motivatietheorieën (Daniel Pink, Drive) blijkt dat medewerkers beter presteren als zij in een uitdagend werkklimaat werken waarin zij:
- duidelijke doelstellingen krijgen die overeenkomen met wat de medewerkers zelf belangrijk vinden;
- autonomie ervaren en flexibiliteit ervaren in hun dagelijkse werkzaamheden en
- constructieve en continue feedback krijgen op hun functioneren en hoe dit bijdraagt aan het totale succes van de organisatie.
Tijd om medewerkers de zelfregie te geven
In deze tijd van schaarste waarin talent telt, is het anders opzetten van HR processen cruciaal. Laten we de HR processen inrichten om het individu te motiveren en te stimuleren! Dit doen we door de medewerker zelf verantwoordelijk te maken en de blik op vooruit te zetten. Stop met de jaarlijkse -door de manager ingevulde- beoordelingsformulieren en geef medewerkers ruimte om input te geven. Stop met vaste voorspelbare -één keer per jaar- gesprekken en laat de medewerker zelf voor een groot gedeelte zijn doelen bepalen. Ik durf te wedden, -en weet uit ervaring-, dat bedrijven die ‘outside de HR-box’ durven te denken onverwachte resultaten zullen bereiken!
Wil jij bezig met de ontwikkeling van jouw medewerkers? Neem dan contact met ons op. Dan gaan we samen aan de slag met jouw vraagstuk.
Comments are closed.