Leestijd 3 minuten

De afgelopen maanden zijn we met zijn allen bewust geworden van de voordelen van thuiswerken. De oude ‘vooroordelen’ (minder productief, minder bereikbaar, afleiding door de omgeving), zijn merendeels uitgeroeid. We zullen meer en meer thuis blijven werken. Wij zijn benieuwd wat dit gaat beteken voor het beoordelen van medewerkers?

Thuiswerken, het was voor iedereen natuurlijk wennen en zoeken naar een voor alle partijen werkbare vorm. Wij, als (software)leverancier merkten het ook in onze klantcontacten. Waar wij voorheen vaak ‘live besteld werden’ (“We willen jullie toch graag zien en even in de ogen kijken”), horen we nu meer “Laten we het gewoon online doen, scheelt jullie ook weer reistijd”. Kortom, we zijn om met zijn allen. De nieuwe werkelijkheid is thuiswerken en is veel meer geaccepteerd dan voorheen. 

Maar, ik zie je nu niet meer werken, dus….

Als TMS zijnde, zijn wij heel benieuwd naar wat dit gaat betekenen voor de beoordelingscyclus. Een belangrijke factor -elkaar zien- is weggevallen. We lazen een interessant artikel over het verband tussen thuiswerken en een lagere beoordeling. Eén van de dingen die het onderzoek laat zien, is dat het vooral gaat (ging) om beeldvorming. De leidinggevenden die zelf niet of nooit thuiswerken, hebben een beeld van de ideale werknemer in gedachten. Die is namelijk altijd op kantoor en altijd bereikbaar. En thuiswerken paste niet in dat beeld, dus kregen mensen die thuiswerkten een lagere beoordeling. Nu iedereen ervaring heeft opgedaan met thuiswerken, zijn wij benieuwd welke gevolgen dat heeft voor de beeldvorming en de beoordeling van medewerkers. 

Juist nu feedback verzamelen

In ieder geval zien wij dat juist nu 360 graden feedback met slimme online tooling een vlucht neemt. Op zich logisch natuurlijk. De fysieke aanwezigheid is minder en de online samenwerking en contacten zijn toegenomen. Juist nu is het dus slim om continue feedback in te zetten binnen de organisatie en regelmatig vanuit verschillende invalshoeken feedback te (laten) verzamelen. 

En neem daarbij de volgende overwegingen mee:

• Maak heldere afspraken over de deliverables
  Maak samen met de medewerker concrete afspraken over haalbare resultaten. Wat is mogelijk? Welke resultaten zijn haalbaar? En wat heeft de medewerker nodig om die resultaten te behalen?

• Vertrouw in de autonomie van de medewerker
  Managers zullen meer dan voorheen moeten vertrouwen op de autonomie van de medewerker. In sommige gevallen betekent dit dat de medewerker geholpen moet worden of nieuwe skills zal moeten leren. Lees daar meer over in deze blog op onze website. Maak ook dit een onderwerp van gesprek. 

• Organiseer feedback tussen collega’s onderling
  Als leidinggevende heb je dus minder zicht en minder contact, maar vaak wordt er door collega’s onderling veel samengewerkt via chat, mail, calls. Betrek collega’s bij het verzamelen van feedback zodat zij met elkaar de performance van het team in kaart brengen.

• Spreek contactmomenten af
  Hoe vaak? Op welke punten? Online, maar zeker ook offline (op 1,5 meter afstand ☺ natuurlijk!) 

• Zorg voor een balans tussen zakelijk en informeel contact
  Het risico bestaat dat je in de contactmomenten die je hebt, de nadruk ligt op de zakelijke inhoud. Het is juist nu ook belangrijk om het over niet werkgerelateerde zaken te hebben en aandacht te blijven houden voor het menselijke aspect. 

Als organisatie doe je er dus goed aan om nu in te spelen op de veranderingen en de impact ervan op de beoordelingscyclus. Veel organisaties houden toch al hun methodiek tegen het licht om hem te moderniseren, dus er is naast behoefte ook veel draagvlak!  Besteed dus nu meer aandacht aan de methodiek van het beoordelen, ofwel hoe gaan we het inrichten. Zodat je in de beoordeling niet in de valkuil stapt: “Ik zie je niet werken, dus ik kan er ook lastig iets over zeggen”.