Studenten en middelbare scholieren zijn niet anders gewend: Je bent zelf verantwoordelijk voor je eigen persoonlijke ontwikkeling. Merkt een student dat bepaalde stof niet blijft hangen? Dan onderneemt deze zelf actie om de stof eigen te maken. Maar waarom is dit op de werkvloer niet hetzelfde? Het derde uitgangspunt van het nieuwe beoordelen is dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling. 

Traditioneel gezien, zijn veel organisaties hiërarchisch ingericht waarbij de manager de medewerker beoordeelt. Vandaag de dag is dit niet meer realistisch: Medewerkers werken bijvoorbeeld minder vaak op kantoor, waardoor manager en medewerker minder contactmomenten hebben. Als gevolg hiervan kan een manager alleen maar een oordeel vellen over de resultaten, maar niet over de weg die medewerkers bewandelen om daar te komen. 

Prestaties en ontwikkeling monitoren

Medewerkers weer verantwoordelijk maken voor hun eigen ontwikkeling, dat is het doel. In een eerdere blog las je al dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor het opstellen en naleven van hun persoonlijke doelen. Die lijn wordt doorgetrokken naar het blijven ontwikkelen en verbeteren van hun talenten. Daarnaast verzamelen medewerkers ‘bewijsmateriaal’ om de manager te laten zien hoe een medewerker tot bepaalde resultaten is gekomen. 

Het monitoren van prestaties en ontwikkeling van medewerkers kan op veel verschillende manieren. Eén methode daarvan is het uitvragen en verzamelen van feedback via een applicatie. Uit onderzoek van GITP is gebleken dat de helft van de ondervraagde vindt dat een feedbacktool positief bijdraagt aan de motivatie van medewerkers. Daarnaast blijkt dat 46 procent van de HR-professionals vindt dat medewerkers meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling sinds het gebruik van de feedbacktool. Hier vind je meer over het onderzoek.

Zelfevaluatie

Een onderdeel van ‘bewijsmateriaal’ verzamelen, is ook het maken van een zelfevaluatie. Deze kan daarna worden vergeleken met de feedback van bijvoorbeeld collega’s, klanten en de manager. Hierbij is belangrijk hoe de zelfevaluatie wordt opgesteld. Iedereen heeft wel eens gehoord van de STARR-methodiek en deze is ook toepasbaar voor het maken van een zelfevaluatie. 

Het tweede en derde uitgangspunt gaan volledig uit van de verantwoordelijkheid van de medewerker. Een belangrijk vraag die hierdoor ontstaat, is: wat wordt dan de taak van HR bij het nieuwe beoordelen? HR wordt bij het nieuwe beoordelen meer faciliterend naar de medewerkers; zij zorgen er bijvoorbeeld voor dat de applicatie goed ingericht wordt en gebruikt wordt door medewerkers. 

Het nieuwe beoordelen bestaat volgens auteur Jacco van den Berg uit vijf uitgangspunten. Dit is deel 3 van deze serie. Ben je nieuwsgierig naar het boek van Jacco van den Berg? Het Nieuwe Beoordelen is hier te koop. Wil je het nieuwe beoordelen implementeren binnen jouw organisatie? Neem dan contact met ons op. Met Talent Manager implementeer je het nieuwe beoordelen goed en samen ontdekken we de talenten van jullie medewerkers.